Загрузка...
Категории:

Загрузка...

Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006 институт международной торговли и права кафедра менеджмента учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом» для студентов,

Загрузка...
Поиск по сайту:


страница1/3
Дата22.03.2012
Размер0.75 Mb.
ТипУчебно-методическое пособие
Содержание
Предмет науки
Программа курса «Управление персоналом»
Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.
Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
Японской модели
Модель США
Шведская модель
Рынок труда, занятость населения»
Темы для выступления
Задание к семинару № 2
Кадровая политика
Кадровая стратегия
По уровню осознанности
Авантюристическая кадровая политика
Закрытая кадровая политика –
В построении кадровой политики выделяются следующие основные этапы
На стадии формирования организации
Цели, связанные с совершенствованием стиля руководства, углублением профессиональных вопросов.
Практические направления и методы управления персоналом.
Составляющие кадрового планирования
...
Полное содержание
Подобный материал:
  1   2   3

Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006


ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ И ПРАВА


КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА


Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом»


для студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации»


Разработала: Т.А. Васенина


Москва 2006


Учебно-методическое пособие Управление персоналом предназначено для преподавателей вузов и студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации».

Пособие включает программу учебного курса, тематическое планирование, основные разделы курса, примерный перечень вопросов к экзамену.


Рецензент:

зав. кафедрой «Менеджмента», к.э.н, Гусева И.Л


Введение

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими компаниями независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом. Однако практическое овладение технологиями и методами работы с персоналом до сих пор остается ключевой проблемой обучения и подготовки как будущих, так и уже состоявшихся специалистов и руководителей, которым требуются не только профессиональные знания, но и конкретные навыки в области управления персоналом.

^ Предмет науки «Управление персоналом» - управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда для достижения поставленных целей организации. Дисциплина «Управление персоналом» как составная часть менеджмента обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы. Во избежание терминологической путаницы, прежде всего, сформулируем определение понятия «управление персоналом».

Управление персоналом – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия (оптимальный состав предприятия – это состав, который количественно и качественно постоянно способствует обеспечению максимальной эффективности деятельности предприятия). Управление персоналом также допустимо рассматривать в качестве административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы:

  1. Рекрутинг (поиск, отбор, и наем) персонала.

  2. Адаптация персонала.

  3. Мотивация персонала.

  4. Тренинг (обучение) персонала.

  5. Контроллинг (учет и оценка) результатов деятельности персонала.

  6. Движение персонала.

С учетом изложенного сущность управления персоналом можно представить следующим образом:

Управление персоналом –

  • Это функция управления;

  • Это комплекс мероприятий;

  • Это административные технологии.

Кроме того, «Управление персоналом» - это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив).

Определим цели дисциплины «Управление персоналом»:

  • Дать комплексное представление об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;

  • Раскрыть практический инструментарий управления людьми в современных организациях;

  • Помочь применять прогрессивные персонал-технологии в российской практике.

Настоящее учебно-практическое пособие способствует изучению практического опыта, конкретных методов и способов построения системы управления персоналом, работы с кадрами. Разделы пособия соответствуют разделам учебной программы.


^ Программа курса «Управление персоналом»

Пояснительная записка


Курс «Управление персоналом» является составной частью менеджмента и представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм управления человеческими ресурсами, персоналом с целью повышения эффективности производства, деятельности и роста прибыли.

Курс охватывает те разделы менеджмента, которые связаны с вопросами управления человеческими отношениями.

Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других учебных курсов тем, что имеет непосредственную практическую направленность – ставит целью подготовить студентов к эффективному управлению сотрудниками, персоналом. Это предполагает не только сообщение соответствующих знаний, но и формирование у обучающихся практических навыков руководства людьми, умения определять профессиональные и личностные качества коллег по работе, партнеров и клиентов. Специалист по управлению персоналом должен знать различные методы управления, выполнять расчеты количественной потребности в персонале, вести отбор работников, проводить аттестацию, владеть приемами развития персонала.

Предмет «Управление персоналом» входит в профилирующий цикл дисциплин и тесно связан с другими предметами учебного плана.

Курс рассчитан на 68 академических часов, из них 52 лекционные и 16 семинарские.

На самостоятельную работу отведено: 74 часа. По окончании курса студенты сдают экзамен.




Дневное отделение

Вечернее отделение




всего

Лек.

Сем.

всего

Лек.

Сем.

Введение

2

2

0

2

2

0

^ Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.

10

8

2

4

4

0

Раздел 2. Система управления персоналом организации.

10

6

4

6

6

0

Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.


14


12

2

6

6

0

Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.


12

8

4

6

6

0

Раздел 5. Оценка персонала.


10

8

2

4

4

0

Раздел 6. Развитие персонала.


10

8

2

4

4

0

68 52 16 32 32 0


Учебный курс предусматривает выполнение самостоятельных работ, разбор практических ситуаций, выполнение проекта системы управления персоналом организации, решение задач. Завершает курс экзамен.

Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.

1.1 Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации. Управление трудовыми ресурсами.

1.2 Рынок труда и его характеристики. Понятие рынка труда, его элементы и функции. Реализация рынка труда.

1.3 Модели рынка труда: чисто конкурентный рынок, монопсонический рынок, модели рынка труда при участии в нем профсоюзов. Типы, формы, разновидности и сегментов рынка труда.

Раздел 2. Система управления персоналом организации.

2.1 Методы управления персоналом. Основные понятия и определения. Организационно-распорядительные методы, экономические, социально-психологические.

    1. Цели и функции системы управления персоналом. Формирование целей и функций управления персоналом организации. Функциональное разделение труда в аппарате управления персоналом и аппарате управления в целом. Организационная структура системы управления персоналом.

    2. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Трудовые отношения. Трудовой договор, договор подряда, договор на возмездное оказание услуг – особенности оформления взаимоотношений работника и работодателя.

    3. Нормативно – методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Устав организации, штатное расписание, личная карточка работника, должностная инструкция, Трудовая книжка.

^ Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.

    1. Кадровая политика: понятие и организационное назначение, основные этапы. Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

    2. Планирование состава персонала. Планирование качественной и количественной потребности в персонале. Планирование развития, трудовой адаптации. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал. Планирование карьеры работников.

    3. Рабочее время как основа определения потребности в персонале. Методы установления временных затрат. Фотография рабочего дня. Баланс рабочего времени Списочный, среднесписочный и явочный состав кадров.

Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.

    1. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Внутренний рынок труда. Маркетинг персонала.

    2. Профессиональное тестирование, виды тестов, характеристики тестов. Правила тестирования.

    3. Собеседование: структурированное, свободное. Факторы, влияющие на результаты собеседования. Резюме. Затраты на поиск и отбор персонала.

Раздел 5. Оценка персонала.

    1. Оценка персонала, основные подходы, содержание и виды оценки. Особенности оценки при приеме на работу: испытательный срок.

    2. Критерии оценки персонала. Центр оценки.

Раздел 6. Развитие персонала.

    1. Развитие организации, развитие сотрудников. Определение потребности в развитии персонала.

    2. Методы профессионального обучения: лекция, семинар, анализ конкретных ситуаций, деловые игры, инструктаж, ученичество и наставничество, ротация, тренинг.

    3. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Конфликты.

    4. Оценка эффективности управления персоналом.

В целом в процессе обучения студент обязан узнать ответы на следующие вопросы:

1. Персонал предприятия как объект управления;

2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;

3. Принципы управления персоналом;

4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом;

6. Анализ кадрового потенциала;

7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры;

8. Подбор персонала и профориентация;

9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

10. Оценка персонала;

11. Профессиональная и организационная адаптация;

12. Оценка эффективности управления персоналом.

Рекомендуемая литература:

Основная:

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (учебник) М.,
    изд. «Инфра-М», 2005.

  2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., изд. «Дело» , 2001.

  3. Кибанов А.Я. Практикум по управлению персоналом М., изд. «Инфра-М», 2002.

  4. Владимирова Л.П. Экономика труда, учебное пособие, М., Изд.Дом «Дашков и К», 2000,- 217 стр.

  5. Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. М., Издательство «Экзамен», 2004,-142 стр.

  6. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2004.-224с.

Дополнительная

  1. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», издание международного научно-исследовательского института проблем управления.

  2. Журнал «Управление персоналом».

  3. Журнал «Кадровик».

  4. Журнал «Справочник по управлению персоналом».



Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.

Исходную базу для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Трудовые ресурсы состоит из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Границы трудоспособного возраста оговорены в ТК РФ.

Среди понятий рыночной экономики центральное место занимает определение сущности и содержания рынка как такового и его разновидностей. Рынок труда – это важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества. Рабочая сила как товар реализует себя на рынке труда, представляющим собой сферу социально-экономических отношений, главны­ми из которых являются отношения между работодателем и наемным работником на основе спроса и предложения. Это составной сегмент структуры рыночной эконо­мики, функционирующий в ней наряду с другими рынками сырья, материалов, това­ров, услуг, жилья, капиталов, ценных бумаг и т.д.

На рынке труда продается не рабочая сила, а способность к труду, а ее ценой является заработная плата. С одной стороны, на рынке труда встречается продавец - работник, с другой, покупатель - работодатель. Рынок труда подчинен общим за­кономерностям взаимодействия спроса и предложения.

Рынок труда может существовать только в определенных социально-экономических условиях, таких как: развитый рынок жилья; единство правовых условий его функционирования на фундаменте свободно избираемого вида дея­тельности и на основе конкурентности выбора, единой эффективно функционирую­щей системы бирж труда, единого экономического пространства и возможности свободного перемещения граждан.

В самом общем виде рынок – это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг, форма связи между сторонами обмена, в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственности.

Под рынком понимают также механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.

Каждое из этих определений (система отношений, пространство, механизм) подчеркивает существенный стороны понятия «рынок» и тем самым отражает его многогранность).

Под рынком труда понимается, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, исполнителями работ, а работники, продавая труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности – денежного эквивалента за свой труд.

На рынке труда продается труд, а заработная плата – это цена труда, его денежный эквивалент (вопреки утверждению ряда авторов, что объектом купли-продажи на этом рынке является рабочая сила как способность к труду, а заработная плата представляет стоимость рабочей силы).

Исходя из данных выше определений рынка труда можно установить составные части или элементы рынка труда. Ими будут:

  1. Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди;

  2. Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

  3. Конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

  4. Службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);

  5. Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.;

  6. Система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

  7. Альтернативные временные формы обеспечения занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:

  • Организация встречи продавцов и покупателей труда;

  • Обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

  • Способствование решению вопросов занятости населения;

  • Осуществление социальной поддержки безработных.

Есть и другое понятие, которое состоит в том, что рынок труда, как и всякий рынок относится к сфере обращения. На этом рынке продается и покупается предстоящий труд, и, будучи купленным, он реализуется в сфере производства. На рынке труда остаются следующие группы трудоспособных людей:

  1. Те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу (здесь могут быть безработные, имеющие соответствующий статус; лица, впервые вступающие в трудовую деятельность; лица, ищущие занятие после перерыва в работе);

  2. Те, кто хоть и имеет работу, но неудовлетворен ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы;

  3. Занятые, но явно рискующие потерять работу и поэтому ищущие другое место работы;

Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

  1. трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

  2. трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;

  3. равновесной, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.

Рынок труда реализуется через государственную и негосударственные службы занятости населения, а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или же напрямую между работником и работодателем.

Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма: трудовой договор или контракт.

На рынке труда присутствуют различные виды и группы труда, каждый из кото­рых находится в своем сегменте, и поэтому они не могут конкурировать друг с дру­гом. Явление сегментации рынка труда было замечено более 100 лет назад.

Современный рынок труда в странах с развитой рыночной экономикой сегмен­тирован на несколько не конкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных и неквалифицированных рабочих мест.

В особенности это относится к различию между интеллектуальным и физиче­ским трудом. Высокооплачиваемые группы рабочей силы - специалисты с высшим образованием, администраторы, высококвалифицированные рабочие - имеют вы­сокий уровень квалификации, и поэтому получают определенные гарантии заня­тости.

Другой рынок, не требующий специальной подготовки и высокой квалификации представляют некоторые категории служащих, неквалифицированные рабочие, уборщики, разнорабочие.

В рамках интеллектуального, и физического труда существует огромное число специальностей, представители которых не могут переходить из одной области тру­да в другую без переквалификации (юрист и историк, слесарь и электрик).

Наличие широкой сегментации ослабляет конкуренцию работников на рынке труда.

Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Теория рынка труда помимо моделей различает типы, формы, разновидности и классификация рынков труда. Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний – внутрифирменный рынок. Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда.

Внешний – профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т.е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, но он же порождает безработицу.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали – переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то серьезных причин, заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют вою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Кроме типов и форм, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда. [4]

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

  1. организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования;

  2. неофициальную часть – тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контрактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней система экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различных причинам новых взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

Понятие о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.

Для ^ Японской модели была характерна система трудовых отношений, которая основывается на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

^ Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

^ Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:

  1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

  2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

  3. проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предпринимателя получали значительные субсидии;

  4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.

Ни одна из этих моделей не действует в России в полном объеме. Здесь работает другая модель – Российская, которая собрала в себе несколько составляющих трех вышеперечисленных моделей.

Задача № 1.

Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные:

  • Численность населения трудоспособного возраста на начало года – 70 млн. чел;

  • Численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года – 0.2 млн. чел;

  • Численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста – 2.0 млн. чел;

  • Численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году – 1.6 млн. чел.


Задача № 2.

В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде – 10 промилле, доля трудовых ресурсов составила 50%. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.


Задача № 3.

Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов 1 и 2 группы трудоспособного возраста 10 тыс. человек; численность работающих подростков до 16 лет – 15 тыс. человек; работающих лиц старше трудоспособного возраста – 55 тыс. человек.


Задача № 4.

Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0.01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов – 6 млн. человек.


Задача № 5.

Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс. человек; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс. человек; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс. человек; прибыло из других районов 350 тыс. человек; убыло в другие районы – 100 тыс. человек.


Задача № 6.

Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0.01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов 500 тыс. человек.


Задача № 7.

Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1и 2 групп – 1.2 млн. человек; работающие подростки – 0.1 млн. человек, работающие пенсионеры – 4.5 млн. человек.

Определите численность трудовых ресурсов.


Задача № 8.

Определите статус лиц, перечисленных ниже, с точки зрения их отношения к занятости, если

Эа – экономически активное население в составе трудовых ресурсов;

Б - безработные;

Эн – экономически неактивное население;

Н - не включаемые в состав трудовых ресурсов.

  • Работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу;

  • Работник, переведенный на режим неполного трудового дня;

  • Учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать;

  • Уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски;

  • Студент, который учится на дневном отделении учебного заведения;

  • Автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения;

  • Домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей;

  • Домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря.

Предложенные задачи необходимо выполнить в письменном виде. Для выступления на семинаре по разделу «^ Рынок труда, занятость населения» каждый студент выполняет анализ различных сегментов рынка труда в Москве и в России в целом. Выступление должно сопровождаться презентацией. (Семинар №1 - 2 учебных часа).

^ Темы для выступления:

  1. Рынок труда в сфере закупок и продаж: классификация менеджеров по продажам, основные требования к должности, уровень заработной платы, тенденции развития профессии, особенности работы региональных менеджеров.

  2. Рынок труда в сфере управления персоналом: классификация менеджеров по персоналу, основные требования к должности, уровень заработной платы, тенденции развития профессии.

  3. Рынок труда в сфере туристских услуг: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда.

  4. Рынок труда в сфере информационных технологий: востребованность специалистов в различных областях бизнеса, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда.

  5. Рынок труда для специалистов по маркетингу, рекламе, PR, основные требования к должностям, уровень заработной платы.

  6. Рынок труда в сфере логистики(перевозки, склад): область ответственности, основные функции, классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы.

  7. Директор по развитию – место на рынке труда: типичные задачи, функциональные обязанности, классификация директоров по развитию, тенденции развития профессии.

  8. Коммерческий директор – место на рынке труда: области деятельности, типичные задачи, типы коммерческих директоров (Личностно-профессиональные особенности), уровень заработной платы.

  9. Топ- менеджеры на рынке труда: дефицит квалифицированных руководителей, основные требования, уровень заработной платы, ожидания работодателя.

  10. Особенности рынка труда в регионах: уровень заработной платы различных специалистов, трудности рекрутинга.

  11. Рынок труда в сфере банковских услуг, страхования: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда.

  12. Рынок труда в сфере экономики, финансов, бухгалтерии: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда.



  1   2   3

Скачать, 532.3kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт
Загрузка...


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru