Категории:

Лекция. 18. 03. 06

Поиск по сайту:


Скачать 99.01 Kb.
Дата08.03.2012
Размер99.01 Kb.
ТипЛекция
Содержание
Планирование карьеры.
Подобный материал:

Лекция. 18.03.06


... Омоложение кризиса середины жизни - он случается значительно раньше теперь. Это происходит, по мнению специалистов, потому, что люди выбирают профессию не столько по своим личным предпочтениям, а скорее по тому, что нужно рынку и что сейчас надёжно. Например, в США было опрошено много юристов младше 35 лет, и около 40% из них ответило, что они недюовольны своей работой - и это несмотря на то, что их карьера успешна.

Важные факты при формировании собственной карьеры.

1) В какого рода профессии можно использовать имеющиеся способности? Речь о том, что ряд способностей может быть востребован не в базовой профессии выпускника.

2) Есть ли необходимые черты характера, которые позволят быстро продвигаться по выбранной профессии? Зачастую профессиональные знания и навыки наталкиваются на черты характера, которые очень сильно мешают продвижению в карьере. Например, люди, которые предпочитают свободный график, плохо работают в тех фирмах, которые имеют строгие 8часов рабочего времени.

3) Если я ещё не окончательно выбрал карьеру, то какие профессии с учётом образования остаются открытыми для меня?

4) В какой степени мои возможности соответствуют той профессии, которую я ддля себя выбрал?

Многие люди не проводят никакой поисковой работы и выбирают организацию, руководствуясь довольно случайными критериями. Однако стоит учитывать информацию и из таких источников:

а) мои личные контакты. Свою первую работу более половины выпускников получили именно так.

б) предшественник. То есть человек, который устроился в организацию раньше. Зачастую он может посоветовать то, что в рекламах фирмы никогда не напишут. К примеру, заявляется о возможности быстрого карьерного роста для выпускников, а на самом деле всё либо поделено уже давно, либо вообще фирма не расположена к тому, чтобы развиваться.

в) Различного рода публикации и справочники в специализированной литературы. Преимущество имеют аналитические материалы, потому что реклама может существенно искажать истину.

г) непосредственно руководитель. По такому пути идут далеко не все, так как считают, что руководитель просто не захочет отвечать на вопросы. Такие вопросы, какие лучше ему задать:

1) как бы Вы описали сильные и слабые стороны организации?

2) как бы Вы сравнили свою организацию с другими организациями, с которыми Вы сотрудничаете?

3) можете ли Вы описать сотрудников Вашей организации?

Многие люди боятся задавать вопросы, но их лучше задавать, чтобы получить побольше инфы - а вдруг получится.

д) Представители данной фирмы и компании в ВУЗе. Это может повлиять на выбор непосредственно компании или фирмы. Поэтому целесообразно подготовить небольшой список вопросов с одной целью: в какой степени эта организация отвечает Вашим требованиям. Это можно задать на встречах, когда представители фирм вербуют выпускников или студентов. Например, хороший вопрос:

* какова карьера тех, кто пошёл к вам от наших? Однако надо учитывать факт рекламных преувеличений. Например, можно скрыть то, что большинство осталось на низших должностях. Но вопрос - каковы примеры самого удачного продвижения в карьере. Зачастую это представители фирмы делают самостоятельно.

* намерена ли организация чётко обозначить должностные обязанности? Как показывает реальная практика, сегодня в ряде компаний не существует письменного перечня обязанностей человека на определённой должности. Таким образом, если нет такого перечня, то человек получает в довесок (или может получить) много всего интересного, что очень слабо связано с тем, чем он по идее должен заниматься. Некоторые организации даже сознательно вводят людей в заблуждение относительно их будущих обязанностей.

* собирается ли организация письменно удостоверить все правила приёма на работу? То есть будет ли заключён контракт фактически.

* что может способствовать быстрому карьерному росту в данной организации? То есть, какие условия нужно учитывать тем, кто хочет быстрого карьерного роста в данных компаниях. Например, в японских компаниях для карьеры оче5нь важны непосредственно психологические качества сотрудника. В ряде случаев эти психологически качества могут быть значительно важнее, чем чистая профессиональность человека. Соответственно, тот сотрудник, который не вписывается в национальные ценности, как бы он ни был профессионален, не может продвинуться. В профессиональной японской культуре важную роль играет неконфликтность - поэтому творческий, но конфликтный человек не имеет шансов повыситься, но зато имеет шанс понизиться в карьерном уровне. Например, многие японские менеджеры даже не критикуют тех, кто плохо работают, чтобы не создавать конфликты. Поэтому чем-то особенным наличие работников, не стремящихся к карьерному росту, не особенно удивительно.

* в японской компании - стаж работы. Те, кто больше проработал, точно имеет больше шансов, чем молодой, но очень умный. Отсутствие стажа лишает человека шансов на быстрый карьерный рост в данной фирмы. Это распространяется, естественно, и на японские фирмы и в нашей стране, и вообще в других странах. Итак, человек сразу быстро там не повысится.

Американский подход полностью противоречит этим принципам. Наши компании больше склонны к американским компаниям, то есть продвижение по карьерной лестнице происходит по проявлению определённых достижений, а не стажа.

Американский подход к карьере:

1) как конкретно этот сотрудник подходит для этой работы;

2) стаж. Но это на втором месте.

* каковы особенности конкретной организации:

:: чему организация отдаёт предпочтение - инициативности или прилежанию? Это весьма актуальный вопрос, так как для разных категорий людей организация с этой точки зрения совсем не подходит.

:: общительны ли представители компании, которые вы встретили? Это актуально только в том случае, если вы совершили поход в ту организацию, куда намыливаетесь. Это тоже довольно важный вопрос - с точки зрения коммуникабельности.

:: что меня привлекает в этой компании и этой фирме?

::: что произвело наиболее сильно впечатление?

::: привлекает ли меня возможность продвижения по службе в данной организации?

::: привлекает ли репутация данной организации?

::: нравятся ли мне сотрудники данной организации?

Такую поисковую работу проводит очень незначительное количество людей, но осмысленность выбора будет намного выше. Хотя и не гарантирует отсутствие ошибки.

При устройстве на работу можно задать следующие ключевые вопросы:

- можно ли ознакомиться с детальным описанием основных видов деятельности и обязательными результатами?

- также нужно ознакомиться с тем, что будет в случае невыполнения обязанностей.

- к каким должностям может привести данная работа? В каждой организации существуют определённые карьерные пути. На примере крупных американских компаний это особенно хорошо видно.

- была ли какая-либо специализированная работа в организации, которая стала образцом для продвижения по служебной лестнице? Это фактически дополнение к предыдущему вопросу.

- производится ли продвижение исключительно по заслугам? То есть, являются ли конкретные результаты работы основанием для повышения в должности. Либо же нужно ещё соблюдать специальные условия фирмы. Здесь заслуги - измеримые результаты профессиональной деятельности.

Бесконфликтность - не только в японских фирмах важна, но и, к примеру, в нашей стране на должности чиновника. Здесь это прежде всего умение налаживать новые контакты, умение хорошо себя подать, умение сохранить хорошие отношения в компании. Это не профессиональные качества, но, если их выкинуть, будет плохо.

Этот блок вопросов лучше задавать не на вербовке, а уже на собеседовании по приёму на работу.

Абсолютно весь список качеств не является важным. Важными являются только те, которые особенно влияют на продвижение по карьерной лестнице.

- связаны ли первоначальные этапы работы с самостоятельной деятельностью, или необходима работа в команде?

- каковы те люди, с которыми предстоит работать? В частности, каков уровень квалификации данных работников, их опыт деятельности и т.д.


При рациональном подходе шансы на успешный выбор организации карьеры значительно повышается.

По закону за 10 дней новогодних праздников руководитель ОБЯЗАН выплатить работникам всё, как будто они работали эти дни.


Рассмотрим следующий аспект: учёт компаний с точки зрения круга обязанностей. В наше время в России все компании с точки зрения распределения обязанностей можно разделить:

1) компании, в которых сотрудник сразу получает определённый список обязанностей. Это компании с высокой организациев труда. В них всегда есть разработанные должностные инструкции. Реально нередко на молодых сотрудников можно переложить много обязанностей, которые не нравятся более старшим сотрудникам (по должности). Например, это опасно для женщин, попадающий в мужской коллектив - её ждёт много работы... Специалисты советуют пытаться это дело пресечь, если это возможно, исходя из контекста вашей организации.

2) компании, где работник не получает структурированного описания обязанностей. В результате возможны недоразумения - человек может не представлять, до какой степени он может быть загружен дополнительной деятельности. Результат небрежного отношения к должностным инструкциям является то, что основная масса сотрудников концентрируется на наиболее элитных местах, в то время как другие работы не менее важны, но увы, они не выполняются должным образом. Таким образом, компания вынуждена нанимать дополнительных работников, которые будут выполнять ту самую непрестижную работу. С точки зрения специалистов, работу в таких организациях лучше планировать как временную и не строить длительных планов карьерного роста. Также можно попытаться использовать такие организации для повышения своего профессионального роста.

3) сочетаются характеристики двух предыдущих типов компаний. Существует чисто формальное разделение труда, в то время как фактически разделения не существует. То есть лица, которые ответственны за составление должностных инструкций, просто отчитываются, и за соблюдением не очень смотрят. Специалисты считают, что сейчас абсолютное большинство компаний относятся именно к такому типу.

Карьеру лучше всего организовывать именно в компаниях первого типа, но самосовершенство в профессиональном смысле возможна в любом типе организации.


^ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.


Сегодня нет общего мнения о том, стоит ли вообще её планировать, или это совершенно бесполезно, потому что нет смысла. Например, некоторые специалисты считают, что сейчас срок жизни большинства компаний очень мал, и нет смысла планировать карьеру. Однако, другая часть специалистов говорит, что карьеру нужно планировать, так как это повышает заинтересованность работников, они показывают лучшие результаты и более лояльны к организации. То есть лучше предоставлять запланированные карьерные возможности.

Принципы планирования карьеры в крупной компании: вообще иногда нет смысла планировать карьеру некоторых работников. Например, сам работник не хочет карьерно расти. Либо не выполнены некоторые условия. Короче, должны быть важнейшие основания для составления плана развития карьеры выполнены:

1) мотивация на карьеру - само стремление человека к карьере;

2) качественный труд в течение ряда последних лет;

3) заключение аттестационной комиссии или руководителя компании.

4) профессиональная компетентность;

5) психологическая пригодность к требуемой деятельности.

Считается, что планировать карьеру следует не менее чем на 5 лет, опять же, если это стабильная, крупнакя компания, которй не грозит разорение или поглощение другой компанией. Большинство компаний сейчас живёт 5-7 лет, не больше - для них не нужно никакое планирование, конечно. Но и не более чем на 10 лет - больше бессмысленно, поскольку могут существенно измениться условия труда.

Следует обратить внимание на следующие важные принципы, чтобы карьера проходила более плавно:

1) индивидуальность - предполагает избирательность при планировании карьеры, то есть нужно отбирать только тех специалистов и руководителей, которые удовлетворяют требованиям для нужной должности;

2) заинтересованность как предприятия, так и самого работника в развитии карьеры. Речь о том, что предприятие может быть и не заинтересовано в карьерных возможностях.

3) стимулирование карьеры. Предприятие заинтересовано как в моральном, так и материальном развитии карьеры. Организация должна сама постараться создать такие условия, что продвижение по карьерной лестнице будет выгодно для организации и идля самого человека.

4) обязательность профессионального роста. Компания должна быть заинтересована в том, чтобы профессиональный уровень сотрудников повышался. Например, в крупных банках есть возможности, чтобы человек повысил квалификацию целиком за счёт компании. - это, разумеется, при соблюдении других важных условий.

5) объективность. Это исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих развитие карьеры.Нужно создать барьер для преодоления субъективных размышлений руководителей о данном работнике.

Кто осуществляет планирование карьеры? Это важно только для крупных компаний. Прежде всего, это руководители и заместители руководителй данной организации с привлечением непосредственных начальников подразделений, в которых работают рекомые сотрудники. То есть роль играет не только мнение руководителя, но и главного самого.

Таким образом, карьера работника очень сильно зависит от отношения руководства к планированию организации карьеного роста в данной компании. Это нужно обязательно учитывать при мысли о том, чтобы устроиться на работу в данной компании. Основная масса информации о возможности данной карьеры сосредоточена в руках руководителя, а не рядового работника.

Нужно подчеркнуть, что сегодня всё же не существует общей точки зрения, нужно ли планировать вообще карьеру работника - ввиду того, что может накрыться сама организация. В Японии карьера сотрудников довольно тщательно планируется, и первое повышение будет ему, только когда он отработает примерно 10 лет строго на эту компанию. Это мера, направленная на воспитание у японского работника чувства преданности одной компании, которая является гарантом того, что он не убежит куда-нибудь в другую компанию. Это, конечно, чисто японский подход. Если это попробовать в других странах, может и очень плохо получиться, потому что только в Японии существует такое сильное понятие в головах людей, как традиции, формировавшиеся многие столетия.

Скачать, 2083.65kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru
Разработка сайта — Веб студия Адаманов