Загрузка...
Категории:

Загрузка...

Положение о найме, перемещении и увольнении персонала I. Наем персонала > Общие положения

Загрузка...
Поиск по сайту:


Скачать 145.55 Kb.
Дата02.04.2012
Размер145.55 Kb.
ТипДокументы
Содержание
2. Организация процесса подбора персонала
3. Оформление трудовых отношений
II. Ротация персонала
2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вака
3. Правовые вопросы ротации персонала
1. Общие положения
2. Правовое обеспечение увольнения
Подобный материал:

ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ,
ПЕРЕМЕЩЕНИИ И УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА


I. Наем персонала

1. Общие положения

1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.

1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее – ОУП).

1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России
от 22.06.96).


^ 2. Организация процесса подбора персонала

2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения.

2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

– специализированные московские и региональные рекламные издания;

– агентства по трудоустройству;

– государственные центры занятости;

– прямой поиск;

– специализированные сайты Интернета;

– собственный банк данных.

2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону.

2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.

2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также менеджер группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

2.9. Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение. Непо­средственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

2.12. В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персонала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.

2.13. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и руководитель группы подбора персонала ОУП.

2.14. При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).

2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата.

2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее – СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:

– паспортные данные;

– фактическое место проживания;

– наличие судимостей;

– истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

– наличие зарегистрированных на него юридических лиц;

– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакомительные собеседования.

2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала.

2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.

2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае подбора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).

2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.


^ 3. Оформление трудовых отношений

3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложениями) трудовой договор.

Трудовой договор содержит, в частности:

– название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества;

– определение места работы;

– определение содержания труда;

– дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;

– длительность испытательного срока;

– основные условия оплаты труда;

– условия труда;

– обязательства сторон;

– реквизиты сторон.

3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:

– паспорт;

– трудовую книжку;

– справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);

– документ об образовании;

– военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

– страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

– ИНН;

– справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);

– анкету (личный листок учета кадров);

– заявление;

– фотографии 2 шт. (3  4).

^ II. Ротация персонала

1. Общие положения

1.1. Ротация персонала – это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

1.2. Ротация персонала может быть:

– горизонтальной:

– продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;

– продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;

– вертикальной – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);

– нисходящей – перемещение на нижестоящую должность.

1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).

1.4. Настоящее Положение описывает перемещения только внутри Общества.


^ 2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)

2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.

2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение документов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.

2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.

2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по замещению конкретных долж­ностей.

2.5. Конкурс объявляется ОУП на конкретные вакантные места сроком на 1 месяц.

2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:

– через информацию руководителя подразделения;

– через письменное сообщение на сайте в Интернете.

2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.

2.8. При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на замещение вакантной долж­ности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседания комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.

2.9. Желающие участвовать в конкурсе на вакантное место представляют в ОУП:

– заявление участника конкурса;

– рекомендацию непосредственного руководителя;

– рекомендации 1–2 коллег, знающих их по совместной работе не менее 1 года;

– объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;

– анкету участника конкурса.

2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каждым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний комиссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответствующих функциональных обязанностей.

2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым голосованием по каждой кандидатуре.

2.12. Комиссия вправе отклонить все кандидатуры, заявленные в конкурсе.

2.13. По итогам конкурса все члены комиссии подписывают итоговый протокол.

2.14. Все участники конкурса информируются о его результатах.

2.15. Все спорные вопросы по конкурсу решаются руководителем ОУП.

2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле
в ОУП.


^ 3. Правовые вопросы ротации персонала

3.1. Переводы бывают:

– постоянные или временные;

– по инициативе работника или администрации.

3.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, – возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением (ст. 72 ТК РФ).

III. Увольнение персонала

^ 1. Общие положения

1.1. Основанием для увольнения сотрудника служат следующие причины:

– непрохождение испытательного срока;

– решение аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника должности;

– грубые нарушения сотрудником положений Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

1.2. Решение об увольнении сотрудника по результатам деловой оценки принимается Генеральным директором Общества.

1.3. В случае грубых нарушений положений ПВТР, при непрохождении испытательного срока, при наступлении форс-мажорных обстоятельств решение об увольнении сотрудника принимается по представлению его непосредственного руководителя и согласовывается с ОУП.

1.4. Решение об увольнении сотрудника держится в секрете до проведения подготовительных мероприятий, по окончании которых непосредственный руководитель сообщает соответствующему сотруднику об увольнении.

1.5. Подготовительные мероприятия проводятся на случай проявления сотрудником сопротивления решению об увольнении и координируются ОУП. Необходимые мероприятия включают в себя:

– подготовку необходимых документов, оформление которых будет затруднено после извещения сотрудника о его увольнении, для запланированного или вынужденного представления их в суд (планирующееся увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ производится только при согласовании с руководителем ОУП);

– предупреждение СБ о проведении необходимых оперативных мероприятий в отношении сотрудника;

– предупреждение ИТ-отдела о необходимости принятия определенных мер предосторожности;

– подготовка кандидатов на замещение освобождающейся должности;

– планирование собеседования по увольнению, включая выбор оптимального момента и подготовку к возможному оказанию помощи по трудоустройству.

1.6. Собеседование по увольнению проводится в доброжелательной и твердой форме. Обвинения сотрудника, проявления гнева или раздражения не допускаются. В случае, если сотрудник проявляет неадекватную реакцию или решение об увольнении вызвано грубым нарушением этиче­ских норм, сотрудник сопровождается ожидающим его представителем СБ к его рабочему месту для того, чтобы забрать личные вещи, а затем до дверей. С этого момента доступ сотрудника к рабочему месту прекращается.


^ 2. Правовое обеспечение увольнения

2.1. Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

– истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 71 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности организации либо ее реорганизацией)
(ст. 75 ТК РФ);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
(ст. 73 ТК РФ).

2.2. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются (ст. 81 ТК РФ):

– ликвидация Общества (либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом);

– сокращение численности или штата работников;

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

– состояния здоровья;

– недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 

– смена собственника имущества Общества (в отношении руководителя Общества, его заместителей и главного бухгалтера); 

– неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; 

– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня); 

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 

– разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; 

– совершение по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч. мелкого), растраты или умышленного его уничтожения, повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 

– нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли тяжкие последствия для других граждан (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 

– принятие необоснованного решения руководителем Общества (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу Общества; 

– представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора. 

2.3. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, дает объяснительную записку по факту нарушения. При его отказе в письменном объяснении, непосредственный руководитель совместно с двумя свидетелями составляют акт об отказе написания объяснения в письменном виде.

2.4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника производится с письменным предупреждением об этом администрации (личное заявление с указанием причины увольнения) не менее чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).

2.6. Если в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и одновременно представляет соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. По согласованию между администрацией и работником этот срок может быть сокращен, т. е. увольнение может быть и немедленным (ст. 80 ТК РФ).

2.7. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации Общества.

2.8. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится.

2.9. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения досрочно без приказа об увольнении, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника за прогул.

2.10. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т. п.).

2.11. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

2.12. При увольнении сотрудник должен представить в ОУП Общества обходной лист, оформленный в полном объеме.

2.13. Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения работника ознакомляют с приказом об увольнении под роспись, производят с ним окончательный расчет и выдают трудовую книжку. Днем увольнения считается последний день работы.

2.14. Изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования.




Скачать, 21.71kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт
Загрузка...


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru