Загрузка...
Категории:

Загрузка...

1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава 2

Загрузка...
Поиск по сайту:


страница1/12
Дата10.11.2012
Размер1.09 Mb.
ТипРеферат
Содержание
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии 51
Глава 1. Теоретические и методологические основы ротации персонала 1.1. Понятие и основные принципы ротации персонала
1.3. Цели и виды ротации персонала, их правовое регулирование
По частоте (скорости) перемещений
В зависимости от траектории движения
По уровню специализации
В зависимости от того, кто является инициатором
По объекту перемещений
В зависимости от того, применяется обучение или нет
По ориентации во времени
1.3. Зарубежный опыт ротации персонала
Глава 2. Анализ системы ротации персонала на предприятии 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия
2.3. Анализ кадрового состава предприятия
2.4. Анализ системы ротации персонала
Подбор и адаптация персонала
Развитие персонала
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии
3.2. Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата и рекомендаций по проведению интервью с персоналом
3.3. Совершенствование системы оценки труда персонала
...
Полное содержание
Подобный материал:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические и методологические основы ротации персонала 6

1.1. Понятие и основные принципы ротации персонала 6

1.3. Цели и виды ротации персонала, их правовое регулирование 14

1.3. Зарубежный опыт ротации персонала 22

Глава 2. Анализ системы ротации персонала на предприятии 25

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 25

2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия 36

2.3. Анализ кадрового состава предприятия 39

2.4. Анализ системы ротации персонала 43

^ Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии 51

3.1. Разработка анкеты кандидата на замещение вакантной должности 51

3.2. Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата и рекомендаций по проведению интервью с персоналом 59

3.3. Совершенствование системы оценки труда персонала 70

3.4. Оценка эффективности совершенствования системы ротации на предприятии 75

Заключение 76

Список использованной литературы 80

Приложения 83



Введение


Актуальность исследования обусловлена тем, что в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации и ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей породило интерес к теме ротации персонала.

Ротацией считается такое использование внутренних источников комплекто­вания управленческих кадров, как перемещение, смена круга задач и обязанностей, руководителей. Метод эффек­тивен для организации находящейся в стадии интенсивно­го роста и ищущей внутренние резервы для дополнитель­ного повышения эффективности в своей работе.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Возможны следующие варианты ротации:

  • повышение (или понижение) в должности с расши­рением (или уменьшением) круга должностных обя­занностей и соответствующим изменением прав и уровня ответственности;

  • повышение уровня квалификации, сопровождающее­ся поручением руководителю решения более сложных задач, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением должностного оклада;

  • смена круга задач и выполняемых обязанностей без повышения (понижения) в должности и изменения должностного оклада.

Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт - она:

  • способствует обновлению коллектива подразделения;

  • повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений;

  • предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.

Ротация руководящего персонала организации приво­дит к расширению компетенции, повышению управлен­ческой квалификации и, как правило, сопровождается должностным ростом работников. Ротация персонала мо­жет осуществляться в течение всей трудовой жизни, хотя со временем этот процесс теряет смысл. Однако следует иметь в виду, что эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же ус­пешной работы при выполнении других обязанностей (не всякий хороший специалист может стать хорошим руко­водителем подразделения). При перемещении персонала возможно также возникновение морально-психологичес­ких проблем.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие общественного питания ООО «Баскервиль».

Предметом исследования является система ротации персонала в ООО «Баскервиль».

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические особенности системы ротации персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным для организации, чем привлечение персонала извне. Это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки со­трудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии. Кроме того, затраты на привлечение сотрудников из внутренних источников гораздо дешевле внешних.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

  1. раскрыть понятие и основные принципы ротации персонала;

  2. определить цели и виды ротации персонала, их правовое регулирование;

  3. исследовать зарубежный опыт ротации персонала;

  4. проанализировать систему ротации персонала на предприятии;

  5. разработать предложения по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии и оценить их эффективность.

Новизна исследования состоит в том, что в результате проделанной работы уточнены теоретические подходы к определению сущности ротации персонала и выявлена объективная необходимость их совершенствования в современных условиях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы ротации персонала ООО «Баскервиль».


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Скачать, 83.66kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт
Загрузка...


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru