Категории:

«Оплата труда в современной России». Введение

Поиск по сайту:


Скачать 155.85 Kb.
Дата09.04.2012
Размер155.85 Kb.
ТипРеферат
Содержание
1. Механизм формирования оплаты труда в современной России
2. Проблемы оплаты труда в современной российской экономике
3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда
Подобный материал:

Уважаемый друг!


Ниже нами предложен пример того, как оформлены все рефераты нашего сайта. Каждый реферат состоит из введения (1 страница), главы 1 (3 страницы), главы 2 (3 страницы), главы 3 (3 страницы), заключения и списка использованной литературы.

На каждой отдельной странице использован материал одной научной работы. 11 страниц реферата – 11 ссылок на 11 научных работ. Вот такая простая арифметика наших рефератов.

В качестве примера предлагаем реферат на тему «Оплата труда в современной России».


Введение


К. Колин выделяет1 как одну из стратегически важных проблем современной России сохранение и развитие ее человеческо­го потенциала, в первую очередь интеллектуальных ресурсов общества. Очевидно, что этому призва­ны способствовать недавние решения правительства по повышению уровня оплаты труда работников государственного сектора академической науки, отмена с 1 декабря 2008 года Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетного сектора, утверждение Концепции федеральной целевой про­граммы «Научные и научно-образовательные кадры инновационной России» на 2009-2013 годы, направ­ленной, прежде всего, на привлечение талантливой молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий.

Эти меры, безусловно необходимые, но далеко не достаточные: требуется радикальное изменение всей существующей сегодня в нашей стране системы оплаты труда и социальной защиты населения. Причем не только в государственном секторе, но и на частных предприятиях.

К. Колин отмечает2, что существующая в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения этой стратеги­чески важной проблемы, не отвечает современным требованиям и мировым стандартам, не способ­ствует привлечению специалистов в сферу науки, образования и высоких технологий. Проводимые в России изменения в данной области являются фрагментарными и осуществляются крайне медленно. Поэтому социальная напряженность в обществе остается высокой, а отток квалифицированных специ­алистов из нашей страны продолжается.

Поэтому так актуальна тема данного реферата, цель которого – охарактеризовать оплату труда в современной России.

^ 1. Механизм формирования оплаты труда в современной России


В Вишневская и О Куликов отмечают3, что в течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты посте­пенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой.

Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — мини­мальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на приме­нении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования.

Р. Яковлев определяет4 МРОТ как вид государственной га­рантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относи­тельно нижнего уровня оплаты труда неквалифи­цированного работника, отработавшего пол­ностью законодательно установленный фонд ра­бочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Согласно российско­му законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в трудно­доступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду дея­тельности ни относилась (высокодоходное произ­водство и продажа, например, алмазов или низко­доходное сельское хозяйство) и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государствен­ная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работни­ка на уровне минимальной заработной платы. Тот факт, что многие собствен­ники организаций оплачивают труд неквалифици­рованных работников выше, не означает, что они никогда таким правом не воспользуются, в том числе и для целей введения «серых» форм оплаты труда, позволяющих уменьшить размеры налого­вых выплат.

Р. Яковлев отмечает5, что по инициативе группы депутатов Госдума внесла из­менения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсаци­онные, стимулирующие и социальные выплаты», те­перь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсаци­онные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связа­ны или с отклонениями от нормального использова­ния рабочей силы, или с повышен­ным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опас­ные условия труда).

В. Ракоти отмечает6, что с конца 2008 года в федеральных бюджетных учреждениях вве­дена новая система оплаты тру­да. Одной из главных причин отказа от ЕТС, по мнению Минздравсоцразвития РФ, стала ее неэффективность. Уровни оплаты труда (окладов) в рамках этой системы не зависят от ре­зультатов работы конкретного работ­ника, а значит, последний не заинте­ресован демонстрировать наилучшие показатели.

По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую из ба­зовой части, компенсационных и сти­мулирующих надбавок. Размер пос­ледних ставится в прямую зависи­мость от результатов труда. На вып­лату стимулирующих надбавок наме­чается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогно­зируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реаль­ном объеме работы и отражать это в оплате труда.

В Ракоти также отмечает, что согласно новой системе руково­дитель бюджетного учреждения мо­жет, по сути дела, вместо многих из указанных надбавок увеличить та­рифную оплату.

В оплате по тарифу, как ни в од­ном элементе заработной платы, про­является принцип рыночных отноше­ний – оплата за результат. Нарушение этого принципа воспринимается как несправедливость, ведет к трудовым конфликтам. Так, ОАО "РЖД" маши­нистам поездов установили разные оклады с учетом разрядов и стажа ра­боты. Примерно 7 из 100 машинистов с начала 2008 года стали получать по 50 тысяч рублей, остальные – около 30 тысяч рублей. Профсоюз работников локомо­тивных бригад посчитал дифференциацию несправедливой и объявил забастовку (она прошла на Горьковском и Ярославском направлениях Московской железной дороги). Конфликта могло не быть, если бы качественные показатели труда от­дельных машинистов поощрялись с помощью четко прописанных специ­альных доплат и надбавок7.

^ 2. Проблемы оплаты труда в современной российской экономике


Н. Волгин отмечает8, что было бы необъективным не отметить некоторые позитив­ные сдвиги в области оплаты труда. Тем более что они ре­ально ощущаются частью российского населения. Ска­жем, достаточно динамично и последовательно, хотя не так решительно, как хотелось бы, растет МРОТ. И если совсем недавно он был порядка 10% от ПМ, то сегодня – не менее 75%.

Увеличиваются средние зарплаты по стране, отраслям, регионам, организациям, хотя опять-таки всем известны недостатки средних показателей (тем более у нас в стране, где дифференциация в оплате труда чрезмерная).

Однако, к сожалению, проблем в рассматриваемой сфере сегодня гораздо больше, чем позитивных результа­тов. Оплата труда исходно не выполняет те две основопо­лагающие функции (воспроизводственную и стимулирую­щую), о которых говорилось выше, со всеми вытекающи­ми отсюда последствиями. Причем все они резко обостря­ются в условиях мирового финансового кризиса.

Выделим наиболее важные проблемы в области опла­ты труда: 1) отставание МРОТ от ПМ; 2) низкие размеры заработной платы, тормозящие про­цесс воспроизводства рабочей силы; 3) слабая зависимость размеров оплаты труда от факти­ческого трудового вклада работника, снижающая его мотивацию к производительному и качественному труду; 4) задержки с выплатой заработной платы; 5) недооценка важности организации оплаты труда; 6) уравниловка в оплате труда; 7) необоснованно высокая дифференциация в оплате труда; 8) низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работ­ника; 9) несовершенство или отсутствие механизмов форми­рования фондов оплаты труда предприятий.

С. Белозерова отмечает9, что проблемы заработной платы нас­только серьезны, что спасти поло­жение может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Важно внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника, обеспечивая удовлетворение комплекса его материальных и культурных потребностей, поддержание профессионального уровня. В сфере организации оплаты труда госу­дарство сегодня контролирует границы минимальной оплаты труда, но, к сожале­нию, последняя не увязана с минималь­ным потребительским бюджетом.

На большинстве предприятий сфор­мировалась двухуровневая системы оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей. При этом в последние годы наблюдалось быстрое и чрезмерное уве­личение последней. К тому же размер доплат и надбавок формировался в зави­симости от результатов доходности и мог значительно увеличиваться, в том числе и за счет экономии фонда заработной платы. Однако это увеличение не было пропорционально экономии труда, как не было связано и с затратами живого труда. Суммы средств, направляемых на доплаты и надбавки, как правило, произ­вольно распределялись работодателем по подразделениям. И здесь работник нередко целиком попадал в зависимость от субъективных оценок руководителя подразделения.

Таким образом, гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от размеров средств, необходимых для воз­мещения затрат рабочей силы, что харак­терно для рыночных отношений. По сути, несмотря на изменения формы собствен­ности, в оплате труда не произошло соот­ветствующих изменений.

Р. Капелюшников отмечает10, что динамика «производительской» реальной заработной платы в деловом секторе российской экономики заметно отставала от динамики производительности труда; кроме того, из-за снижения ЕСН полные издержки предприятий на рабочую силу, включающие отчисления на социальное страхование, росли намного медленнее, чем собственно заработная плата.

Переломным можно считать 2004 год, когда российская экономика вступила в новый режим функционирования. Серия положительных токов, связанных сначала со скачком мировых цен на основные това­ры российского экспорта, а затем — с существенным сокращением отчислений предприятий в социальные фонды, привела к значи­тельному снижению относительной цены труда. Резкое удешевление рабочей силы подстегнуло спрос на нее со стороны предприятий. И хотя это обусловило быстрый рост реальной заработной платы, по ряду причин (повышение мировых цен на многие статьи россий­ского экспорта, низкий уровень конкуренции на рынке труда и его недостаточная информационная прозрачность и так далее) он отставал от динамики производительности.

Благодаря уникальным ценовым соотношениям, сложившимся в этот период, российская экономика оказалась, если можно так выразиться, в лучшем из возможных миров. С одной стороны, потре­бительские цены росли намного медленнее номинальной заработной платы, и реальные доходы и уровень благосостояния работников увеличивались, причем высокими темпами. С другой стороны, цены производителей росли намного быстрее номинальной заработной пла­ты (по крайней мере, в промышленности), поэтому с точки зрения предприятий рабочая сила непрерывно дешевела, причем также высо­кими темпами. Это уникальное стечение обстоятельств сформировало потенциал для быстрого экономического роста.


^ 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда

на российских предприятиях


М. Гулиева отмечает11, что фаза разработки новой системы на первый взгляд представляется исклю­чительно «кабинетным» занятием. Од­нако такое мнение ошибочно. На этом этапе действительно возникает риск по­терять связь с реальной жизнью предп­риятия, углубиться в теорию и получить, в конечном счете, набор сводов и пра­вил, которые так и останутся кипой бу­маг, не обеспечивающих требуемого результата – работающей системы. Не­обходимо создать коллегию, рабочую группу или другой орган, включающий не только двух-трех первых лиц или собственников компании, но и предста­вителей работников всех функцио­нальных подразделений. Привлечение их к созданию новой системы оплаты труда еще на этапе разработки позво­лит учесть их пожелания и снизить рис­ки принятия необоснованных решений, обеспечить в дальнейшем «тылы» на этапе внедрения системы.

В целом же при построении новой системы оплаты труда важно выдер­живать следующие принципы:

  • совершенствование системы опла­ты труда должно опираться на из­менение всей системы управле­ния, включая постановку биз­нес-целей, планирование, учет и контроль;

  • программы по изменению сущест­вующей системы оплаты труда должны быть экономически обо­снованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся услови­ям и возможностям предприятия;

  • изменение организации и разме­ров заработной платы работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции или снижению заработной платы ниже установленного законодатель­ством уровня.

Т. Долинина отмечает12, что выбор оптимального варианта внутрифирменной политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы, включающего несколько этапов (ри­с. 3.1).




Рис. 3.1. Направления комплексного анализа организации заработной платы





Финансово-экономические и трудовые показатели

Основные элементы организации заработной платы

Социологическая оценка удовлетворенности работников организацией и оплатой труда


Основные финансово-экономические показатели


Нормативно-правовое обеспечение организации оплаты труда

Характер мотивации работников к труду


Эффективность использования фонда заработной платы


Обеспеченность организации трудовыми ресурсами


Удовлетворенность работников организацией труда


Использование рабочего времени

Состояние технического нормирования труда


Удовлетворенность работников заработной платой


Динамика производительности труда


Эффективность тарифного нормирования труда


Состав, структура и динамика фонда заработной платы

Удовлетворенность работников действующей системой стимулирования


Анализ уровня заработной платы и его динамика

Применяемые формы и системы оплаты труда


Степень дифференциации заработной платы


Системы доплат, надбавок и премирования







Т. Парфенова отмечает13, что дискуссии о возможности заимствования японской модели организации и оплаты предприятиями иной социокультурной среды ведутся не одно десятилетие.

В этой связи интересен опыт ООО «СП Игирма-Тайрику» – первого советско-японского СП, учрежденно­го в 1987 году. Здесь изна­чально применялась японская схема оплаты труда. Обязательной частью заработной платы является оклад, размер которого устанавливается в соответствии с требованиями трудового законодательства. Основную часть заработной платы составляет стимулирующая выплата – бонус. Бонусный фонд цеха зависит от стои­мости продукции, произведенной всеми работниками подразделения. Индивидуальная часть каждого из членов коллектива определяется с учетом:

  • количества начисленных баллов (индивидуальную оценку труда в баллах производят руководители ли­нейных подразделений);

  • количества рабочих дней;

  • стажа работы на предприятии;

  • профессии и квалификации (количество заработанных баллов зависит от вида работы, выполняемой в цехе).

Помимо поощрения, предусмотрены и санкции - посредством уменьшения количества баллов или лише­ния части балльного приработка (до 100%). Увеличивающийся на сумму снятых с провинившегося работни­ка баллов бонусный фонд распределяется между остальными рабочими пропорционально заработанным ими «баллодням».

По мере развития предприятия (ввода в эксплуатацию цехов европейского об­разца по типу «конвейера», создания собственных лесозаготовок, использования временных рабочих) япон­ская система оплаты труда была существенно трансформирована и адаптирована применительно к услови­ям преобразованного предприятия.


Заключение


О. Минеева отмечает14, что в рамках Всероссийского исследования общественного мне­ния (ВЦИОМ, 21-22 апреля 2007 года) более половины оп­рошенных отмечают, что даже при нынешней величине заработ­ной платы менять место работы не намерены. Неудивительно, что работодатели не особенно стремятся повышать зарплату – ведь люди трудятся и за эти деньги. Между тем те, кто активно занимался поисками работы (или поиском сотрудников) знают: работодатель ско­рее предложит большую сумму новичку, пришедшему на освободившееся место, нежели повысит ок­лад «старому» сотруднику. Судя по всему, люди жаждут высокой зарплаты, но не желают ничего предпринимать ради того, чтобы ее добиться.

Предполагается, что вопрос о вступлении России в ВТО окончательно будет решен в текущем году. Очевидно, что это событие повлечет за собой существенные изменения на отечествен­ном рынке труда. Соответственно будут меняться состояние и характер занятости, ликвиди­роваться неэффективные рабочие места. Возрастет и роль государственного регулирования МРОТ. В связи с вступлением в ВТО этот показатель, разумеется, обязан соответствовать действующим международным нормам, то есть определяться с учетом потребностей работника и членов его семьи, производительности труда, регулярно пересматриваться и дифференцироваться по отрас­лям и регионам.

Низкий размер оплаты труда является первопричиной нынешнего состояния трудовой мотивации, определяемой как кризис труда. Произошла трансформация структуры ценностных ориентации чело­века: труд как социальная ценность «спустился» на более низкие позиции в иерархии сознания многих социальных групп, произошла замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей.


Список использованной литературы


1. Белозерова С. Камень преткновения – деформация заработной платы.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 18-25;

2. Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. // Человек и труд. – 2009 – № 4. – С. 91-103;

3. Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики.// Человек и труд. – 2009. - № 7. – С. 19-24;

4. Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.// Человек и труд. – 2007. - № 11. – С. 61-64;

5. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда.// Человек и труд. – 2009. - № 4. – С. 28-31;

6. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии.// Вопросы экономики. – 2009. - № 4. – С. 59-79;

7. Колин К. Оплата труда и национальная безопасность.// Человек и труд. – 2009. - № 1. С. 24-28;

8. Минеева О. Можно ли преодолеть отчужденность труда?// Человек и труд. – 2008. - № 8. – С. 54-55;

9. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям.// Человек и труд. – 2006. - № 6. – С. 52-53;

10. Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 27-30;

11. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. – 2007. - № 12. – С. 70-73.



1 Колин К. Оплата труда и национальная безопасность.// Человек и труд. – 2009. - № 1. С. 24.

2 Там же. – С. 28.

3 Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. // Человек и труд. – 2009 – № 4. – С. 93-94.

4 Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. – 2007. - № 12. – С. 70.

5 Там же. С. 71.

6 Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 27.

7 Там же. – С. 29-30.

8 Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики.// Человек и труд. – 2009. - № 7. – С. 20.

9 Белозерова С. Камень преткновения – деформация заработной платы.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 20-21.

10 Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии.// Вопросы экономики. – 2009. - № 4. – С. 78-79.

11 Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.// Человек и труд. – 2007. - № 11. – С. 63.

12 Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда.// Человек и труд. – 2009. - № 4. – С. 29, 30.

13 Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям.// Человек и труд. – 2006. - № 6. – С. 52-53.

14 Минеева О. Можно ли преодолеть отчужденность труда?// Человек и труд. – 2008. - № 8. – С. 55.

Скачать, 278.16kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru
Разработка сайта — Веб студия Адаманов