Категории:

Процесс управления персоналом в организации

Поиск по сайту:


страница1/8
Дата08.03.2012
Размер0.58 Mb.
ТипДокументы
Содержание
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики
1.2. Личные факторы в управлении персоналом  Межличностные различия и мотивация работников
Теория «х» и теория «у»
1.3. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
2. Разработка структуры службы управления персоналом на предприятии ООО «Здоровье +» 2.1. Характеристика организации и анализ пр
Наименование должности
Наиболее крупные фармацевтические фирмы, действующие на рынке Сибирского региона
Название фирмы
Ооо «акта»
Тоо «аркада»
Аозт «аспект плюс»
Ооо «медмет»
Окончание табл. 2
Ооо «никомед»
Ооо «пармис»
Наименование показателя
Кадровые показатели
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
2.2. Разработка структуры службы управления персоналом
...
Полное содержание
Подобный материал:
  1   2   3   4   5   6   7   8




Процесс управления персоналом в организации


Введение


Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В первой главе работы будут рассмотрены: понятие, сущность и основные особенности процесса управления персоналом.

Во второй главе будет проанализировано состояние структуры управления персонала в ООО «Здоровье +» и разработана новая структура службы управления персоналом.

Целью работы является комплексное изучение процесса управления персоналом в организации.

Объектом изучения является малое предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Здоровье +». Предмет исследований в работе – служба управления персоналом.

Основными задачами работы являются:

  1. изучение теоретических основ процесса управления персоналом;

  2. исследование методологии процесса управления персоналом;

  3. разработка структуры службы управления персоналом для ООО «Здоровье +».


^

1. Теоретические основы управления персоналом


Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

  • если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

  • наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

  • работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

  • работник может бастовать;

  • работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

  • работники могут переучиваться;

  • работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

  1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

  2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

  3. Отбор и адаптация персонала.

  4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

  5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

  6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

  7. Управление производительностью труда.

  8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

  9. Обоснование структуры доходов, степени их диффе­ренциации, проектирование систем оплаты труда.

  10. Организация изобретательской и рационализаторской дея­тельности.

  11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

  12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

  13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.


  1   2   3   4   5   6   7   8

Скачать, 330.02kb.
Поиск по сайту:

Добавить текст на свой сайт


База данных защищена авторским правом ©ДуГендокс 2000-2014
При копировании материала укажите ссылку
наши контакты
DoGendocs.ru
Рейтинг@Mail.ru
Разработка сайта — Веб студия Адаманов